道しるべ

NPOのためのストレスチェック活用ガイド

ストレスチェックは「こころの健康診断」です

　NPOで働く人の多くは、「少しでも社会をよくしたい」「困っている人の力になりたい」という思いを持って仕事をしています。
　その思いは活動を支える大きな力ですが、その一方で、自分の疲れやしんどさを後回しにしてしまうこともあります。ストレスチェックは、誰かを選別したり評価したりするためのものではありません。
　「少し頑張りすぎているかもしれない」と自分で気づき、職場としても「無理なく続けるにはどうしたらよいか」を考えるための仕組みです。厚生労働省も、ストレスチェック制度の目的を、メンタルヘルス不調の未然防止と職場環境の改善（一次予防）に置いています。そういった意味で、ストレスチェックは、「こころの健康診断」ということもでき、定期的な実施が望ましいです。
　このページでは、NPOでストレスチェックを実施する際に疑問が生じやすい点について、Ｑ&Ａでまとめています。ぜひご活用ください。

１．NPOと企業の違い

Q
NPOと企業で、ストレスチェックに違いはあるのですか？
A．制度そのもののルールは同じです。
　ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づく制度です。そのため、NPOでも企業でも、基本的なルールは同じです。結果は本人に直接通知されること、本人の同意なしに事業者へ渡してはいけないこと、高ストレスと判定された人が申し出た場合には医師による面接指導につなぐことなどが、共通する大事な原則です。
Q
では、NPOならではの特徴はどこにありますか？
A．運用の難しさの背景に、NPOの組織の特徴があります。
　制度のルールは同じでも、NPOでは少人数で仕事を回していたり、一人が複数の役割を担っていたり、利用者や地域への思いが強かったりするため、無理を抱え込みやすい傾向があります。加えて、職場の距離が近いことで、「本音を書いても大丈夫かな」「結果がどこかで共有されないかな」と不安を感じやすいこともあります。
Q
なぜNPOでは「安心して受けられること」が特に大事なのですか？
A．NPOの組織構造には、本音で答えにくくなりやすい要素があるからです。
　NPOでは、職員同士や理事・管理職との距離が近いことが多いため、回答内容から個人が推測されるのではないかという不安が生まれやすくなります。制度を活かすには、ルールを守るだけでなく、「安心して答えてよい」と感じられる運用や説明が欠かせません。
Q
小さなNPOでもストレスチェックは関係ありますか？
A．はい、今後ますます対応が必要になります。
　これまでストレスチェックは、主に常時50人以上の労働者を使用する事業場で実施義務があり、50人未満の事業場では努力義務とされてきました。ただ、2025年の改正労働安全衛生法で、50人未満の事業場にも義務化することが法律上決まり、施行日は公布後3年以内に政令で定める日とされています。小規模なNPOでも、早めに準備しておく意味があります。
メリット
ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。
ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。テキストは「右寄せ」「中央寄せ」「左寄せ」といった整列方向、「太字」「斜体」「下線」「取り消し線」、「文字サイズ」「文字色」「文字の背景色」など細かく編集することができます。テキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキスト...。テキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキスト...。テキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキストテキスト...。

2．ストレスチェックの流れとそれぞれのフェーズでの注意点

Q
ストレスチェックは、どんな流れで進みますか？
A．準備→実施→結果通知→必要な支援→職場改善の流れです。
　大まかには、1.準備する、2.スタッフが調査票に答える、3.結果を本人に返す、4.必要に応じて面接指導につなぐ、5.職場改善に活かす、という流れです。ストレスチェックは、点数を出して終わるものではなく、本人の気づきと職場改善につなげることが大切です。
Q
準備の段階で大事なことは何ですか？
A．目的とルールを先に共有することです。
　実施前には、何のために行うのか、結果を誰がどう扱うのか、困ったときの相談先はどこかをはっきり決めて伝えることが大切です。特に、評価のためではなく予防のために行うこと、個人結果は本人の同意がなければ事業者に渡らないことを、最初に共有しておくと安心感につながります。
Q
調査票に答えてもらうときのポイントは？
A．答えやすさと安心感をもって回答できる環境を整えることです。
　忙しい時期を避けたり、業務時間の中で答えられるようにしたりして、受けやすい環境を整えることが大切です。紙で行う場合は封筒や回収箱を使うなど、途中で誰かに見られない工夫も必要です。受検率を上げることだけでなく、まず安心して答えられることを大事にしたいところです。
Q
結果は団体の代表や上司も見ることができるの？
A．結果は本人に直接返ります。
　ストレスチェックの個人結果は、実施者から本人に直接通知されます。本人の同意がない限り、団体の代表や上司が個人結果を見ることはできません。ここは制度の中でも特に大事なポイントです。
Q
高ストレスと判定されたら、どうなるのですか？
A．必要に応じて医師の面接指導につなげましょう。
　高ストレスと判定された人が希望した場合は、医師による面接指導を受けることができます。また、その申出をしたことを理由に、不利益な扱いをしてはいけません。実施者は、面接指導が特別なことではなく、必要な支援につながる一つの方法だと伝えることが大切です。
Q
結果は、職場全体の改善にも使えますか？
A．はい、集団分析を職場改善につなげることができます。
　個人の結果とは別に、部署や職場ごとの傾向を見る集団分析があります。一人ひとりの結果は、その人自身のものです。本人の同意がないまま、団体や上司に知られることはありません。ただし、職場全体としてどんな傾向があるかを見る集団分析については、個人が分からない形にしたうえで、職場改善のために代表者やリーダーに共有されます。これを使って、仕事の偏り、役割分担、相談しやすさ、時間外対応の集中などを見直し、個人のがんばりだけに頼らない職場づくりにつなげていきます。
Q
集団分析で気をつけることはありますか？
A．個人が特定されないことが大前提です。
　人数の少ない部署や、個人が推測されやすい集計の仕方は避ける必要があります。特に小さなNPOでは、細かく見すぎるとかえって安心を壊してしまうことがあります。役立つ分析より先に、安心して参加できる分析を優先することが大切です。
メリット
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３．ストレスチェックを実施する体制について

Q
ストレスチェックは、誰が実施するのですか？
A．実施できる人は決まっています。
　ストレスチェックの実施者になれるのは、法律で定められた専門職です。具体的には、医師、保健師、または所定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師です。だれでも担当できるわけではなく、制度上の条件を満たしている必要があります。
Q
団体内部で資格を持っている人がいれば、その人が実施者になってもいいのですか
A．条件を満たしていれば可能です。
　団体の中に、実施者になれる条件満たした人がいれば、その人が実施者を担うことは可能です。ただし、「制度を知っている」だけでは足りず、法令で認められた資格や研修要件を満たしていることが前提です。
Q
内部の人が実施者になるときに気をつけることは？
A．いちばん大事なのは安心して受けられることです。
　NPOのように少人数で距離の近い職場では、組織内の人が実施者だと、「本音で答えて大丈夫かな」「結果がどこかで共有されないかな」と不安を感じることがあります。そのため、実施者になれる資格があることに加えて、個人情報がきちんと守られること、人事評価や日常の上下関係と切り離されていること、安心して受けられる体制になっていることがとても大切です。
Q
外部の専門機関にお願いすることもできますか？
A．外部委託という方法もあります。
　はい、外部の専門機関に委託することもできます。特に、小規模なNPOや、職場内の関係が近くて本音を書きにくそうな場合は、外部にお願いしたほうが安心感につながることがあります。団体内には連絡や調整を担う担当者を置きつつ、実施そのものは外部の専門職に任せる形もよく使われます
メリット
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４．調査票の作成のポイント

Q
調査票は自由に作ってよいのですか？
A．まずは標準的な調査票を土台にするのが基本です。
　ストレスチェックの調査票は、何を聞いてもよいアンケートではありません。厚生労働省は、標準的な調査票として職業性ストレス簡易調査票57項目を示しており、80項目版もあります。まずはこれらを土台にするのが基本です。
Q
57項目や80項目をそのまま使ったほうがよい理由は？
A．制度として必要な土台を押さえやすいからです。
　標準票には、仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートという、制度上大切な3つの領域が含まれています。まずこの土台を押さえることで、個人の状態や職場の傾向を、一定の共通した見方で把握しやすくなります。
Q
では、NPOならではの設問は入れないほうがよいですか？
A．いいえ、必要に応じて追加するのが有効です。
　NPOの現場には、標準票だけでは見えにくい負担もあります。たとえば、使命感が強いほど休みにくいこと、少人数で何役も抱えやすいこと、感情労働が大きいこと、距離の近い職場で弱音を言いにくいことなどです。そうした特徴を見るために、独自設問を追加することには意味があります。
Q
独自設問は、どう入れるのがよいですか？
A．標準票を土台にして、上に重ねる形が現実的です。
　実務では、57項目または80項目を1層目として使い、その上にNPO独自の設問を2層目として追加する考え方がわかりやすいです。こうすると、制度として必要な基本を押さえながら、NPOらしいしんどさも見えやすくなります。
Q
独自設問を作るときに気をつけることは？
A．個人を責める聞き方にしないことです。
　独自設問は、「あなたは断れない性格ですか」のように個人の性格を問うより、「人手不足を思うと、自分が引き受けなければと感じることがある」のように、仕事や職場の状況として起こりやすいことを聞くほうが、答えやすく、職場改善にもつながりやすくなります
Q
独自設問は多いほどよいのですか
A．必要なものを絞るほうが大切です。
　設問が多すぎると、回答する側が疲れてしまい、本音も出にくくなります。特に小さなNPOでは、「いろいろ聞かれすぎている」と感じるだけで緊張が高まることがあります。独自設問は、何を知りたいのか、その結果をどう改善に活かすのかがはっきりしているものに絞ることが大切です。
Q
NPO独自設問では、どんなことを尋ねるとよいですか？
A．仕事や職場の特徴としてスタッフが感じやすい負担について明らかにできるような質問を。
　たとえば、使命感と無理の重なり、役割のあいまいさや兼務の多さ、相談支援や調整による感情労働、人間関係の近さと相談しにくさ、仕事と生活の境界のあいまいさなどがテーマとして考えられます。NPOで働く人にとって、「その人の弱さ」ではなく、その職場で起こりやすい負担として聞くことが大切です
メリット
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（参考）NPOならではの負担を見える化する 追加設問例

ストレスチェックの標準的な調査票に加えて、NPOの現場で起こりやすい負担をたずねるための追加設問例です。 「その人の性格」ではなく、「仕事や職場の中で起こりやすいこと」として聞く形にすると、答えやすく、職場改善にもつなげやすくなります。

メリット
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思いがあるからこそ、無理をしてしまうこと

  • 団体の理念や活動の意味を大切に思うほど、無理をしてでも頑張ろうとしてしまう

  •  サービス利用者やボランティア、地域の人のことを考えると、休みを取りにくいと感じる
  • 人手が足りないと感じると、自分が引き受けなければと思いやすい
  • 「誰かのため」と思うと、自分の疲れを後回しにしがちである
  • 体調がすぐれなくても、責任感から休みにくいと感じることがある
  • 活動を止めたくないと思うあまり、無理を重ねてしまうことがある
  • 周りの期待を感じると、断りにくくなる ・相手の事情を思うと、自分の都合を優先しにくい
  • 相手の事情を思うと、自分の都合を優先しにくい
  • 「自分が抜けるとまわらない」と感じることが多い
  • しんどさがあっても、「この仕事だから仕方ない」と思ってしまうことがある
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役割が重なりやすく、仕事の境目が
あいまいになりやすいこと

  • 自分の担当がどこまでなのか、はっきりしないと感じることがある

  • 本来の担当以外の仕事が増えやすい
  •  急な対応が入りやすく、予定どおりに仕事を進めにくい
  • いくつもの役割を同時に担うことで、気持ちの切り替えが難しい
  • 細かな事務や調整ごとが積み重なり、疲れやすいと感じる
  • 誰がどこまで担うのかがあいまいで、仕事が偏ることがある
  • 自分がいないと進みにくい仕事が多いと感じる
  • 優先順位をつけにくい仕事が多い
  • 相談、企画、事務、広報など、性質の違う仕事を同時に求められることが多い
  • 「とりあえず自分がやろう」と引き受けることが多い
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人とかかわる仕事だからこその、
気持ちの負担

  • 相談対応や支援のあと、気持ちの切り替えが難しいことがある
  • 相手に安心してもらうために、自分の感情を抑えることが多い
  • 相手のつらさや困りごとを受け止め続けることで、消耗することがある
  • 表面上は落ち着いて対応していても、内心では強く緊張していることがある
  • 苦情や不満を受け止める場面が負担に感じられる
  • 相手に合わせ続けることで、自分の疲れに気づきにくい
  • 感情を使う仕事のわりに、気持ちを戻す時間が足りないと感じる
  • つらい話を聞いたあと、その内容が頭から離れにくいことがある
  • 丁寧に対応するほど、気持ちがすり減っていくように感じることがある
  • 支援や調整の仕事のあと、どっと疲れることが多い 
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距離の近い職場だからこそ、
相談しにくいこと

  • 人数が少ないため、困りごとを率直に言いにくい 
  • 関係が近いぶん、気まずくなることを避けてしまう
  • 上司や同僚との距離が近く、弱音を出しにくい
  • 小さな組織なので、自分の発言が目立ちやすいと感じる
  • 困りごとを相談すると、関係がぎくしゃくしそうだと感じることがある
  • 相談したいことでも、「このくらいは自分で何とかしよう」と抱え込みやすい
  • 同じ人と密に働くことが多く、気持ちの逃げ場が少ないと感じる
  • 人間関係を壊したくなくて、言いたいことを飲み込むことがある
  • 困ったときに、安心して話せる相手が職場の中に少ないと感じる
  • 相談した内容がどこまで共有されるのか、不安に思うことがある
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仕事と生活の境界線を引きづらいこと

  • 勤務時間が終わっても、仕事のことが気になりやすい
  • 時間外にも連絡や相談が入り、気が休まりにくい
  • 仕事と活動の境目があいまいだと感じることがある
  • どこまで対応するか、線引きが難しい
  • 仕事としての責任と、善意で引き受けることの区別がつきにくいことがある
  • 仕事が終わったあとも、気持ちが仕事から離れにくい
  • 休日でも、団体や利用者のことを考えてしまうことがある
  • 「今日はここまで」と区切りをつけにくい
  • 頼まれると、勤務時間外でも対応したくなってしまう
  • 自分の時間を守ることに、少し後ろめたさを感じることがある
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間に立つ役割ならではの気づかれにくい負担

  • いろいろな立場の人の思いを調整することに、気疲れする
  • 利用者、ボランティア、支援者、職員の間で板挟みになることがある
  • 誰の思いを優先するか迷う場面が多い
  • 調整役を担うことで、自分の考えや気持ちを後回しにしがちである
  • 相手に合わせて伝え方を変える必要があり、神経を使うことが多い
  • それぞれに事情があるため、簡単には割り切れず疲れることがある
  • 感謝される立場であるぶん、しんどさを表に出しにくい
  • 関係をこわさないように気をつかうことで、負担が大きくなることがある
  • 利用者の思いと組織の方針の間で迷うことがある
  • 調整がうまくいかなかったとき、自分の責任のように感じやすい
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こうした設問は、答えた人を評価したり、弱い人を見つけたりするためのものではありません。「どんなところに無理がたまりやすいのか」「どんな働き方や関わり方を見直せそうか」を考えるための手がかりです。結果を見るときも、誰がそう感じているのかというのを追及するではなく、職場のあり方や支え合い方を見直す視点を大切にしたいところです。

■もっと知りたいときの相談・問い合わせは・・・

  • もっと具体的に知りたいときは、厚生労働省や公的な相談窓口の情報も参考になります。
    必要に応じて、以下の情報も活用してみてください。
  • ・ストレスチェック制度について知りたいとき
    　『厚生労働省「こころの耳」ストレスチェック制度』
    　https://kokoro.mhlw.go.jp/etc/kaiseianeihou
    　制度の概要、実施の流れ、調査票、関連資料などがまとまっています。
  • ・制度の進め方を相談したいとき産業保健総合支援センター
    　https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/Default.aspx
    　各都道府県に設置されており、中小規模事業場のメンタルヘルス対策やストレスチェック制度について相談できます。
  • ・働く人のこころの不調や悩みを相談したいとき
    　『こころの耳 電話相談』
    　https://kokoro.mhlw.go.jp/tel-soudan
    　仕事の悩みやメンタルヘルス不調について相談できます。電話番号は 0120-565-455 です。受付時間は変更されることがあるため、利用前に上記ページで確認するのがおすすめです。
  • ・ほかの相談先もあわせて探したいときこころの耳 相談窓口案内
    　https://kokoro.mhlw.go.jp/agency
    　こころの健康や仕事の悩みに関する相談先がまとめられています。
  • ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。

気になることは
何でもご質問ください

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